В экономической литературе по вопросам антикризисного управления рассматриваются основные принципы деятельности антикризисных управляющих: принцип оптимизации кадрового потенциала; принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей ситуации на предприятии; принцип преодоления сопротивления.
Информационная модель кадровой политики
Так, нами выделены три модели построения кадровой политики антикризисными управляющими: «информационная» (основанная на формальном обучении), «потенциальная» (предусматривающая личностное переосмысление арбитражными управляющими основных положений обучения и базирующаяся на собственном управленческом опыте работы) и «применяемая» (зависящая от конкретного предприятия и особенностей его кадрового потенциала). Рассмотрим последовательно каждую из этих моделей. Основные факторы, влияющие на формирования данных моделей, показаны на рисунке 20.
Реальное формирование кадровой политики арбитражными управляющими просматривается на двух самых длительных процедурах - финансовое оздоровление и внешнее управление. Поскольку авторы данного издания принимали участие в разработке и реализации курса «Управление персоналом кризисного предприятия» в процессе обучения слушателей соответствующих курсов и имели непосредственное общение с будущими (и действующими) антикризисными управляющими, появилась возможность проследить поэтапное формирование моделей поведения антикризисных управляющих по отношению к персоналу.
Как было рассмотрено ранее, законом о несостоятельности (банкротстве) предприятий России предусмотрены следующие процедуры банкротства: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление и конкурсное производство. Эти процедуры реализуют соответственно временный, административный, внешний и конкурсный управляющие.
Управленческие модели поведения в неустойчивых организациях тесным образом связаны с так называемой теорией «лидерства преобразований» [105, с. 174-175]. Основными принципами этой теории выступают: осознание необходимости в инновационных изменениях и моделировании процесса их осуществления; учет последствий происходящих преобразований и их оптимизация; поддержка инноваций персоналом и достаточное ресурсное обеспечение. В этом смысле очень важными представляются индивидуальное (личное), коллегиальное (охватывающее в целом организацию) и институциональное (более высокий уровень) измерение лидерства преобразований. В любом случае перед нами стоит задача определить возможные варианты управленческих моделей в период банкротной реструктуризации предприятия.
3.3. Информационная, потенциальная и применяемая модели управления персоналом в период банкротной реструктуризации
3.3. Информационная, потенциальная и применяемая модели управления
Комментариев нет:
Отправить комментарий